Pécsi Tudományegyetem
Bölcsészettudományi Kar
Pszichológia Doktori Iskola

drmarodi@gmail.com

---

Bevezetés

A közösségben élő és dolgozó emberek sajátos légkört teremtenek maguk körül. Mindennapi interakcióik során egymáshoz csiszolódnak, befolyásolják egymás világlátását és érzelmeit. Újra és újra megalkotják egymás mellett élésük szabályait, újraírják közös történeteiket, és újabb értelmezést adnak a közöttük és a körülöttük lévő valóságnak. Ezek a folyton változó jelentések képezik az emberi közösségeket összetartó gondolatok és elméletek alapját. A közösen átélt események, a közösen kialkudott jelentések, a megosztott történetek megismételhetetlenül egyedivé tesznek minden egyes emberi közösséget, csoportot. A csoport történetisége, világlátása, sajátos – az egyének interakcióiból fakadó – kognitív és érzelmi berendezkedése egyszerre alkotják a társas együttélés szabályait, és az újraértelmezés anyagát.

A szervezeti kultúra

Hofstede és Hofstede (2008, 16. o) úgy fogalmaznak, hogy a szervezeti kultúra „a gondolkodásmód és érzület olyan kognitív programozottsága, amelyik az egyik szervezet tagjait megkülönbözteti a másiktól.” Ebben a megfogalmazásban két fontos szempontot figyelhetünk meg. Az egyik, hogy a szervezeti kultúra minden szervezet esetén egyedi mintázatokat mutat, a másik, pedig hogy a mintázatok kialakulását maga a szervezeti kultúra szabályozza. Egyszerre tölt be egy szervező és egy – külvilág és a szervezeti tagok számára egyaránt fontos – jelző funkciót.

Akármilyen céllal is hozzanak létre egy kultúrát a benne élők, az interakciót, mint a kognitív összecsiszolódás eszközét nem hagyhatják el. Az interakció fontosságát emeli ki Richard Seel (2000) „Állandó alkudozásokból kiemelkedő eredmény, amely alkuk az értékekről, jelentésekről és tulajdonokról szólnak és a szervezet tagjai, és annak környezete között zajlanak le. Más szavakkal a kultúra a szervezet tagjai között lezajló napi beszélgetések és alkudozások eredménye. Folyton egyeztetnek a dolgok intézésének megfelelő módjáról, és hogyan értelmezzék a környezetben történteket.”

Ebben a megközelítésben a jelentésalakulás jelenségére figyelhetünk fel. A szervezet tagjai folyamatosan egyeztetnek, a különböző jelenségek, események, cselekedetek kapcsán, feltéve a kérdést, hogy ezek számukra mit is jelentenek. Ezt sokszor valószínűleg nem is tudatosan teszik. Egy közösség tagjának lenni azt is jelenti, hogy egy bizonyos történéssel kapcsolatban számunkra fontos, hogy tudjuk, mit gondol a közösség egy másik tagja. Ez már egy lépéssel közelebb visz minket a kultúra megértéséhez: az interakciók során a tagok a különböző jelentések meghatározásán munkálkodhatnak.

A jelentésadás és az értelmezés tehát kéz a kézben jár a szervezeti kultúra esetén. Szükségünk van olyan kognitív eszközökre, amelyek segítenek bennünket az eligazodásban. Nem értékelhetünk saját magunk minden egyes közösséggel történt eseményt, bizonyos jelentéseket el kell fogadnunk. Mats Alvesson (2002, 2. o) szerint a kultúra: „a közös, mindenki által alapvető ideák, jelentések, meggyőződések elengedhetetlenül fontosak a szervezett (együttes) működéshez/ cselekvéshez. Ez teszi lehetővé az interakciót anélkül, hogy a tagok összezavarodnának, vagy hogy minden egyes esetben értelmezni vagy újra-értelmezni kellene az adott közös cselekvés jelentését/ jelentőségét.”

A kultúra magjai ott vannak tehát minden emberi interakcióban, a jelentésalakulásokban, a jelentés-elfogadásokban. Ebben a formájában, persze, nehéz tetten érni a kultúrát. A szemmel látható, és tudományosan eddig inkább vizsgált szint, a kultúra termékeit jelenti. A zászlók, szobrok, versek, törvények azok, amelyekben kumulálódnak a tagok interakcióinak eredményei (megmutatkozik a társas többlet). A kultúra több a tagok puszta interakcióinál, de nehéz megmondani, hogy hol érhetjük ezt tetten.

Edgar Schein (2004, 1. o) a következőképpen fogalmaz. „A kultúra egy dinamikus jelenség, amely állandóan körülvesz bennünket; állandóan megéljük és alakítjuk másokkal való interakcióink során. Meghatározza továbbá a vezetői viselkedés, struktúrák, rutinok szabályok és normák összessége, amelyek irányítják és alakítják a viselkedést.” Schein úgy látja a kultúrát, mint a szervezet evolúciójának termékét. A szervezet, élete során különböző nehézségekkel találja szembe magát, az hogy hogyan oldja meg őket, az a tagok közös munkájának eredménye.

Szervezeti kultúra és narratív pszichológia

A szervezeti kultúrát, jelen keretek között, úgy értelmezzük, mint egy olyan kognitív eszközt, amely meghatározza az adott közösség viselkedéses, gondolkodási, érzelmi sajátosságait, és segít a tagoknak a mindennapi események értelmezésének kialakításában. Ez az értelemadási funkció az, amely lehetővé teszi a narratív pszichológia módszertanának beoltását a szervezeti kutatásba. A szervezeti tagok által átélt élményeket itt történet-formában próbáljuk megragadni. A kérdőívekkel szemben így pontosabban tudjuk meg vizsgálni, hogy milyen pszichológia folyamatok mennek végbe az egyénben.

A narratív pszichológia elméletéből kiindulva, az elbeszélést olyan egyéni megnyilvánulásnak tartjuk, amely tükrözi az egyén és az elbeszélés tárgyának viszonyát. Azt feltételezzük, hogy a szervezetről szóló elbeszélésekben, – a narratív pszichológia módszereivel – kitapinthatjuk az egyén szervezetre vonatkozó reprezentációit, feltérképezhetjük azt a kognitív viszonyulást, amellyel az egyén a szervezet, mint társas közösség iránt viseltetik.

Ha bármikor a narratív pszichológiáról gondolkodunk, László János gondolatai, vonatkozó munkái megkerülhetetlenek, és a téma szempontjából rendkívül fontos alapvetéseket foglalnak magukban. 2005-ben megjelent könyvében A Történetek tudományában, a következőket írja: „A narratív pszichológia mindenekelőtt pszichológiai metaelmélet, amely az elbeszélő funkciót a pszichikum általános antropológiai sajátosságaként fogja fel. Ebben az értelemben az elbeszélés már a verbális történet vagy akár a nyelv előtt létezik, mint a valóság tudati konstrukciójának, jelentésekkel és értelemmel való felruházásának természetes módja.” (43. o) A csoport alakulása és működése során egy többé-kevésbé jól látható társas valóságot hoz létre maga körül. A fentebb már ismertetett kognitív folyamatok segítségével szerveződik meg az egyének interakciói révén, a közösségeik sajátos reagálási módja, a társas klíma, a szervezeti kultúra. Ez a feladat igencsak bonyolult és csak egy olyan jól fejlett kognitív eszköztárral rendelkező lény képes csak rá, mint az ember- „antropológiai sajátosság” tehát. A kognitív eszköztár „elbeszélő funkciója” az egyik legfontosabb alkotóeleme ennek az összerendezési folyamatnak. A társas világ bonyolult ingereit – feltételezésünk szerint –, a metafora segítségével egyszerűsítjük le, mások cselekedeteinek megértését a nyelv segítségével tesszük rendbe a fejünkben. Egyszóval a nyelv a fejünkben lévő reprezentációk „pásztora”. Ebből jól következik, hogy amikor verbálisan is megnyilvánul (elbeszéltté válik), akkor olyan szöveget kell eredményeznie, amely tükröz valamit a fejünkben lévő reprezentációs berendezkedésről. A csoport által kognitíve kimunkált jelentések, íratlan szabályok tehát – és ez dolgozatunk egyik sarokköve – az elbeszélés útján, a nyelv közvetítésével megismerhetők. Pontosabban az ismerhető meg ezen a módon, hogy az egyén mit ’szűrt le’ a körülötte zajló interakciókból.

„Az elbeszélés a narratív pszichológiában a pszichológiai állapotok és viszonyulások ’hordozójaként’ is megjelenik. Az elbeszélt történetben, vagyis abban a módban, ahogyan az emberek életük és környezetük cselekményeinek értelmet és jelentést adnak, kifejezésre jutnak belső állapotaik és egymáshoz fűződő viszonyaik. Ugyanígy egy csoport kanonizált vagy reprezentatív történetei a csoportban uralkodó értékekről és normákról, a csoportban elfogadott megküzdési módokról, a csoportidentitás jellemzőiről stb. informálnak.”- írja László János (2005, 44. o)

A vizsgálatokról általában

Az alábbiakban, három, feltáró jellegű kutatást mutatunk be. Mindhárom vizsgálat célja, hogy megpróbáljuk felmérni milyen lehetőséget biztosít a szervezetről szóló elbeszélések elemzése a munkahely pszichológiai hatásainak megismerésében. A vizsgálatok elvégzésében az alábbi mozzanatok közösek voltak. 1) Az interjúkat minden esetben diktafonnal rögzítettük, és később alakítottuk szöveggé. Az interjúfelvételek többségében munkaidőben és munkahelyi körülmények között zajlottak; a második vizsgálatban 6 fővel a munkaidőn kívül, otthoni körülmények között lettek rögzítve a beszélgetések. Az interjúk mellett minden esetben tesztkitöltésre is sor került, így próbáltuk meg validálni az eljárást. 2) Az interjúk nyelvi elemzését az Atlas.ti program 6.0-s verziójának segítségével végeztük el. 3) A szövegekben az alábbi nyelvi kódok gyakoriságait kerestük:

• Személyes névmások (pl. én; mi; ők)
• Saját aktivitást kifejező igék (pl. végeztem el; megoldottam)
• Közös aktivitást (pl. átvittük; segítettünk)
• Pozitív és negatív érzelemkifejezések (pl. féltem; boldog voltam)
• Kényszer (pl. meg kellett tennem; nem volt jogosultságom)
• Kognitív aktivitást kifejező igék (pl. vélem; látom; gondolta; értettem)

4) Az egyes nyelvi változók gyakorisági eredményeit minden esetben elosztottuk az interjú teljes szószámával, majd ezt a hányadost egy konstanssal felszoroztuk. Az így kapott arányszámokkal végeztünk statisztikai elemzéseket az SPSS program 19-es verziójával. 5) A kapott gyakorisági adatokat a tesztpontszámokkal korreláltattunk, arra keresve a választ, hogy nyelvi változók gyakorisága milyen együtt járást mutat a teszteken elért pontszámokkal.

Vizsgálat 1

Az első vizsgálatot egy Baranya Megyei Büntetés Végrehajtási Intézetben végeztük. Az intézet 31 munkatársa szolgáltatta a mintát. Ebből 16 volt nő és 15 férfi. Életkoruk átlaga 38,4 év (szórás: 7,7 év). Munkaidejüket tekintve átlagosan 6,8 éve dolgoznak a BV-Intézetben (szórás: 4,1 év).

Az interjú három kérdése a következő volt:

• Kérem, idézze fel az első munkanapját itt a BV-Intézetben…
• Idézzen fel egy olyan történetet, amely itt történt a BV-Intézetben, és ami után úgy érezte, hogy a munkája nehéz/ problémás/ megerőltető…
• Idézzen fel egy olyan történetet, amely itt történt a BV-Intézetben, és ami után úgy érezte, hogy a munkája hasznos/ fontos…

A kérdőív, amiket használtunk, a CSP /Megküzdés- és stresszprofil, Olson et al. 1991/ teszt két alskálája volt. A teszt munkára vonatkozó részéből, a Stressz és a Közelség alskálák kerültek kiválasztásra. Ez összesen 38 kérdést tartalmazott, amelyekre egy 5-fokú skálán kellett választ adni. A teszt magyar adaptációja: Kiss Viszket és Hunyadi O. készítette el 2001-ben. A stressz kérdőívre kapott pontszámok 28-140 között lehetnek /28 tétel/, minél magasabb a pontszám a stressz mértéke annál magasabb. A közelség alskála 10 tételből áll, a pontszám ezért 10 és 50 között alakulhat. Minél magasabb a pontszám, annál magasabbra értékeli a személy a munkatársak közötti közelséget.

A vizsgálati kérdésünk – előzetes eredmények ismerete nélkül – arra korlátozódott, hogy feltérképezzük, vajon az interjúban kódolt nyelvi változók gyakorisága magyarázza-e a munkahelyi stressz és a munkatársi közelség kérdőíven elért pontszámokat.

A tesztpontszámok a következőképpen alakultak:

• Nemi különbség nem volt a két teszt összpontszámának tekintetében.
• A stressz tekintetében a magas stressz kategóriában volt mindkét nem /65,7 pont a férfiak és 68,7 pont a nők átlaga/.
• A közelség tekintetében sem volt nemi különbség, de ebből a szempontból a magas kategóriában voltak /36,1 a férfiak és 35,9 a nők átlaga/.
• Erős, negatív korreláció mutatkozott a stressz és a közelség összpontszámok között Korrelációs együttható: -0.62; p<0,01
• Pozitív korrelációt találtunk a Munkában eltöltött idő és a Stressz-összpontszám között Korrelációs együttható: 0.356; p<0,05

A vizsgálat eredménye: a teljes tesztpontszámok és a nyelvi változók között nem sikerült kimutatni összefüggést ebben a vizsgálatban. Részleges eredmények viszont akadtak, amikor a teszt egyes tételeire adott pontszámokkal korreláltattunk a nyelvi változók gyakoriságát.

• Pozitív korrelációt találtunk a Kényszer nyelvi kódja és Stressz kérdőív 2-es tétele között: „A munkaadóm túl sokat követel.” Korrelációs együttható: .608 p<0,01. Tehát minél inkább egyetért a személy a fenti állítással, annál több kényszer-jellegű kifejezést használ a munkájáról szóló elbeszélésben.
• Negatív korrelációt találtunk a Kognitív Igék gyakorisága és Stressz kérdőív 4-es tétele között: „Az a fajta munka, amit végzek, problémákat okoz.” Korrelációs együttható: -.428 p<0,05. Tehát minél inkább egyetért a személy ezzel az állítással, annál kevesebb kognitív aktivitást jelző igét használ a munkájának jellemzésére.
• Végezetül pozitív korrelációt találtunk a Saját aktivitást kifejező igék és Életkor között. Korrelációs együttható: .601 p<0,01. Az életkor előre haladtával tehát többször utal a személy a saját munkahelyi aktivitására.

Összegezve: ez az első vizsgálat, noha kevés kézzelfogható adattal szolgált, mutatott olyan eredményeket, amelyek bizakodásra adtak okot. És a kutatás folytatására. És nem utolsósorban a mintavételezési eljárásban található buktatókat és nehézségeket is felvillantotta. Ezen első vizsgálat tapasztalatai alapján terveztük meg a második vizsgálatot.

Vizsgálat 2

Ebben a vizsgálatban – az első vizsgálat tapasztalatai alapján – változtattunk az interjú-technikán, és a munkahelyi stressz vizsgálata helyett a szervezeti viselkedés irányába – OCB: Organisational Citizenship Behavior – kanyarodtunk el. Arra próbáltunk választ találni, hogy van-e kapcsolat a szervezeten belüli viselkedés, és a munkáról szóló elbeszélés nyelvi megformáltsága között.

Mi az OCB?

Az OCB Organ féle (1988) definíciója: olyan egyéni viselkedést jelent, amelyet a szervezet jutalmazó rendszere formálisan nem jutalmaz, és ennek ellenére hasznos a szervezet számára.

A szerzők szerint két alapvető formája van:

• OCBO: olyan viselkedés, amely közvetlenül hasznos a szervezet számára (a munkavállaló előre szól, ha nem tud bejönni dolgozni, vagy betartja azokat az informális szabályokat, amelyek rend fenntartására születtek.
• OCBI: amikor a személy egy munkatársat segít, és ezen keresztül, szerez hasznot a szervezetnek (például: segít azoknak a munkavállalóknak, akik hosszú idő után térnek vissza, vagy odafigyel a munkatársai személyes problémáira is).
• Megelégedettség és elhivatottság: A legtöbb tanulmány összeköti ezt a két fogalmat és úgy látják, hogy amennyiben a munkavállaló elégedett, akkor olyan viselkedéseket is mutatni fog, amelyeket közvetlenül nem jutalmaz a szervezet.

A szervezet döntéshozói számára tehát fontos információ lehet az, ha tudják a munkavállalóik mennyire elhivatottak, milyen valószínűséggel vállalnak magukra extra feladatokat.

A vizsgálat során 14 fővel vettünk fel egy félig strukturált narratív interjút és a Williams-féle OCB kérdőívet. A kérdőív 21 tételből áll, és minden állításra egy 0-4 közötti 5 fokú skálán lehet válaszolni, így a lehetséges maximális pontszám: 84. A kérdőív 5 fordított itemet tartalmaz (10, 11, 12, 20, 21). Minél magasabb pontszámot ér el a személy, annál inkább tekinthető szervezeti polgárnak.

A félig strukturált interjú kérdései a következők voltak:

• Kérem, fejezze be a következő mondatot: A szervezet, amelyben dolgozom, olyan, mint (egy)…
• Hogyan kell ezt érteni? Kérem mondjon egy jellemző munkahelyi történetet? Miben nyilvánul ez meg?
• Akikkel Ön napi munkakapcsolatban van, azoknak milyen kép élhet a fejükben a szervezetről?
• Kérem, fejezze a következő mondatot: A munkám a szervezeten belül olyan (mint)…
• Hogyan kell ezt érteni? Kérem, mondjon egy jellemző munkahelyi történetet? Miben nyilvánul ez meg?
• Hogyan tudná jellemezni az Ön és a közvetlen felettesének viszonyát? Milyen a személyes és a szakmai viszony? Mennyire kölcsönös az önök viszonya? Hogyan látja Ön a felettese munkáját? Hogyan látja a felettese az Ön munkáját?

A minta

14 fő: 6 nő és 8 férfi. 11 fő dolgozik piaci cégnél és 3 fő közalkalmazott. 8 fő ugyannál a cégnél dolgozik. Életkor: a nők átlaga 35,3 (szórás: 10,8), a férfiak átlaga 32,6 (szórás: 9,1). Mióta dolgoznak az aktuális munkahelyükön: a nők átlaga: 6,8 év, a férfiak átlaga: 5,6 év.

A vizsgálati személyek közül 8 fővel munkahelyi körülmények között vettük fel az interjút. Ez a nyolc személy ugyanazon a munkahelyen dolgozott az interjúk rögzítésének idején. (A cég egy körülbelül 25 főt foglalkoztató, nyomdaipari termékeket forgalmazó vállalkozás.) A további hat személlyel az otthonukban vettük fel a kérdőíveket és rögzítettük az interjúkat.

A vizsgálat eredménye

• Pozitív korrelációt találtunk az OCB kérdőív összpontszáma és a Közös aktivitás nyelvi kódja között. Korrelációs együttható: 0,585; p<0,05. Tehát minél magasabb pontszámot ért el a személy a kérdőívben, annál több közös cselekvésről számolt be, amelyet a munkatársakkal együtt hajt végre.
• Negatív korrelációt találtunk a Közös aktivitás és a Saját aktivitás nyelvi kódjai között. Korrelációs együttható: -0,555; p<0,05. Ez az adat leginkább a szöveg belső konzisztenciájára utal.
• Lineáris regresszió vizsgálattal megnéztük, hogy vajon a melyik nyelvi változók magyarázzák az OCB kérdőívre adott összpontszámot. Az egyetlen ilyen nyelvi kód a Közös aktivitás volt. A próba értelmében 34,3 %-ban magyarázza az OCB összpontszámának értékét. (F(1, 13)= 6, 256; p<0,05). A helyesbített R-négyzet érték értelmében (Adjusted R Square) a modell magyarázó értéke 28, 8%.
• Megvizsgáltuk továbbá azt is, hogyan változik a magyarázó erő abban az esetben, ha csak annak a 8 főnek az eredményeit vesszük figyelembe, akik egy munkahelyen dolgoznak. Az egy cégben dolgozó 8 fő esetén 51,6 %-ban magyarázza az OCB összpontszámot, a helyesbített R-négyzet érték 43,6 %. (F(1, 7)=6,406; p<0,05).

Összegezve

A korrelációk kapcsán ígéretesnek tartjuk azt az eredményt, hogy az elbeszélt szövegben az

együttműködésre történő nyelvi utalások pozitív együtt járást mutat az OCB teszt eredményeivel. Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb arányban utal a személy arra, hogy munkahelyi helyzetben besegít egy vele együttdolgozónak, átveszi helyette a feladatait, és

figyeli azt, hogy a munkatársa aktuálisan mennyire leterhelt, annál nagyobb a valószínűsége,

hogy magasabb pontszámot fog elérni az OCB kérdőíven. Ez az eredmény jól belátható, hiszen maga az OCB kérdőív is hasonló viselkedéseket próbál megragadni.

Vizsgálat 3

Ebben a vizsgálatban az észlelt szervezeti kultúra és a munkáról szóló elbeszélés kapcsolatát vizsgáltuk. Arra voltunk kíváncsiak, hogy a munkáról szóló elbeszélés nyelvi sajátosságai mennyire járnak együtt azzal, hogy az egyén hogyan látja a szervezet belső működését.

A minta

38 fő (9 nő, és 29 férfi), a K&H Bank budapesti központjának munkatársai. A 38 főből 1 felsővezető, 12-en középvezetők, és 25-en vezető beosztás nélküli munkatársak. Életkorukat tekintve 12-en tartoznak a 20-29 évesek közé, 13-an a 30-39 évesek közé, 12-en a 40-49 évesek közé, 1 ember az 50-59 évesek közé. A 38 fős mintából 1 ember dolgozik a szervezetnél kevesebb, mint egy éve, 10-en 1-2 éve, 11-en 3-4 éve, 6-an 5-10 éve, 10-en több mint 10 éve.

A szervezeti kultúra észlelésének vizsgálatára a Szabó Zsolt Péter által készített Szervezeti kultúra kérdőívet használtuk. A kérdőív 71 itemes, öt dimenziót, faktort mér (N=252, KMO=.916, Bartlett-teszt szignifikáns, p<.001). A faktorok a következők:

• Nyitottság kifelé
• Munkatársi támogatás
• Hierarchia hangsúlyozása
• Kritika elfogadása
• Versengés fontossága

Az interjúkérdések a következők voltak:

• A munkahelyen a munkatársak támogatása…
• A munkahelyen, ahol dolgozom, a hierarchia…

Az eredmények

• Negatív irányú korrelációt találtunk a Saját aktivitás nyelvi változója és a Hierarchia hangsúlyozása dimenzió között. Tehát minél több saját aktivitásról számol be az egyén, annál kevésbé látja hierarchikusnak a szervezeti kultúrát. Korrelációs együttható: 0,365; p<0,05
• Az előző eredményt erősítendő, pozitív irányú korreláció mutatkozott Saját aktivitás nyelvi változója és a Kritika elfogadása dimenzió között. Azaz, minél több aktív ige jelenik meg a szövegben, annál inkább észleli az egyén, hogy a szervezet képes elfogadni a kritikát. Korrelációs együttható: 0,347; p<0,05

• Negatív irányú korrelációt találtunk a negatív tartalmú Kognitív igék gyakorisága és a Munkatársi támogatás dimenzió között. Tehát minél több negatív tartalmú kognitív megnyilvánulást tesz a személy (pl. „nem láttam benne perspektívát; „úgy vélem ez nem volt helyes”), annál kevésbé észleli a szervezetben a munkatársak támogatását. Korrelációs együttható: -0,424; p<0,01
• Ezzel párhuzamosan pedig, pozitív irányú korrelációt lehetett találni a negatív tartalmú Kognitív igék és a Hierarchia hangsúlyozása dimenzió között. Tehát minél nagyobb gyakorisággal van jelen a mentális kognitív negatív állapotot tükröző nyelvi változó a szövegben, annál inkább észleli a személy a szervezetben a hierarchia hangsúlyozását. Korrelációs együttható: 0,406; p<0,05
• És tovább hangsúlyozva a negatív tartalmú Kognitív igék fontosságát, negatív irányú korrelációt találtunk a Kritika elfogadása dimenzióval. Azaz, minél nagyobb gyakorisággal van jelen a mentális kognitív negatív állapotot mutató nyelvi változó a szövegben, annál kevésbé perceptualizájlák a kritika elfogadását a szervezetben. Korrelációs együttható: -0,575; p<0,0138

A munkában töltött idő kognitív hatása

Megvizsgáltuk, vajon van-e valamilyen kapcsolat a pozitív és negatív tartalmú megnyilvánulások, és a szervezeti kultúra dimenziói között. Mind a pozitív, mind a negatív megnyilvánulások esetén egyben kezeltük a Kognitív igéket és az Érzelmi megnyilvánulásokat. A mintát két csoportra osztottuk annak alapján, hogy mennyi ideje dolgoznak a szervezetben: 1.csoport = maximum 4 év; 2. csoport = minimum 5 év.

Az általános eredmény szerint, csak az 1.csoport tagjai esetén tudtunk kimutatni korrelációt a nyelvi kódok és a szervezeti kultúra dimenziói között, a 2.csoport esetén elmaradtak a korrelációk. Tehát a legfeljebb négy éve a szervezetben dolgozóknál a következő eredményeket kaptuk:

• Negatív korrelációt találtunk a Negatív tartalmú megnyilvánulások és a Kritika elfogadása között. Tehát minél nagyobb gyakorisággal fordul elő a mentális negatív állapot nyelvi változója a szövegben, annál kevésbé észlelik azt, hogy a szervezet elfogadja a kritikát. Korrelációs együttható: -0,601; p<0,01
• A Pozitív tartalmú megnyilvánulások több szervezeti kultúra dimenzióval is korreláltak: 1) Nyitottság kifelé Korrelációs együttható: 0,535; p<0,05. Munkatársi támogatás Korrelációs együttható: 0,556; p<0,01. Hierarchia hangsúlyozása Korrelációs együttható: -0,492; p<0,05.

Ezek az eredmények egy érdekes kérdést vetettek fel. Mitől lehet az, hogy a munkában eltöltött idő előre haladtával – ebben a konkrét szervezeti kultúrában – megszűnni látszik az együttjárás a mentális aktivitást jelző kifejezések és a szervezeti kultúra észlelése között?

Számunkra a következő magyarázat tűnt a legkézenfekvőbbnek. Az a személy, aki bekerül egy közösségbe, csoportba vagy munkahelyre, meg kell hogy tanulja az adott közösség írott és íratlan szabályait, sajátos világértelmezését. Kognitív erőfeszítéseket kell tennie tehát arra, hogy elsajátítsa eme szabályokat. És ez a kognitív aktivitás megmutatkozik a munkáról szóló elbeszélésben is. Egy bizonyos idő elteltével aztán már kevésbé szükségesek ezek az értelmezési aktivitások. Ez az időbeli határ valószínűleg kultúrafüggő.

Összegezve:

Az hogy a szervezetben dolgozó hogyan észleli a szervezeti kultúrát, fontos viselkedés- és attitűdbeli következménnyel járhat. Ezt mérhetjük kérdőívvel és narratív technikákkal egyaránt. A két módszer, egymást kiegészítve segíthet pontosítani a képet arról, miként gondolkodik a munkavállaló a munkahelyről.

Általános összegzés

A bemutatott három vizsgálat olyan eredményeket szolgáltatott, amelyek alapján elmondható, hogy a munkahelyi szövegelemzésnek van relevanciája a szervezetek megismerésében. A szövegekben megjelenő nyelvi kódok gyakorisága megfelelő indikátora lehet azoknak a pszichológiai folyamatoknak, amelyek kialakítják az egyén munkával kapcsolatos attitűdjét, és befolyásolják a munkahelyi aktivitását. Úgy véljük, a szövegek narratív pszichológiai módszerekkel történő elemzéseivel, kimutathatóak ezek a folyamatok.

A kognitív aktivitást kifejező nyelvi kódok elsődlegessége is megmutatkozik ezekből a vizsgálatokból. A szervezeten belüli folyamatok, ahogy arra már utaltunk, a folyamatos értelemalakulás és értelemkeresés köré fonódnak. A szervezeten belül tevékenykedőknek mentális erőfeszítéseket kell tenniük, hogy jelentések ilyetén változását követni tudják. A szöveg, az elbeszélés kiváló terep ennek a mentális munkának a megragadására. Amíg a tesztek és kérdőívek egy előre meghatározott kérdésre tudnak választ adni, addig a szöveg alapon dolgozó módszerek képesek az egyéni pszichológiai állapotok változását követni. Ezért is véljük azt, hogy érdemes továbbhaladni a megkezdett úton, és további összefüggéseket feltárni a munkahelyek világa és a róluk szóló elbeszélések között.

Felhasznált irodalom

Alvesson, Mats (2002): Understanding Organisational Culture; SAGE Publications.

Cameron, Kim S. & Quinn, Robert E. (2006): Diagnosing and Changing Organisational Culture; Jossey-Bass.

Hofstede, Geert és Hofstede Gert Jan (2008): Kultúrák és szervezetek – Az elme szoftvere; VHE Kft, Pécs.

Kiss Viszket M., Hunyadi O. (2001) Coping and Stress Profile: Multilevel Assessment of Family Stress, Applied Psychology in Hungary, 141-150.

László János (2005): A történetek tudománya; Új Mandátum Kiadó.

Lövey Imre – Manohar S. Nadkarni (2003): Az örömteli szervezet; HVG Kiadó, Budapest.

Ryan, John J. (2002): Work values and organisational citizenship behaviors: Values that work for employees and organizations. Journay of Business and Psychology, Fall 2002, Vol. 17. No. 1

Sarbin, Theodore R. (1998): Az elbeszélés, mint a lélektan tő-metaforája; in. Thomka Beáta (szerk.) Narratívák V.

Schein Edgar, H. (2004): Organisational Culture and Leadership; Jossey-Bass.

Seel, Richard (2000): Culture and Complexity: New Insights on Organisational Change, Organisation & People vol. 7, no. 2, 2-9.

Smith C. Ann, Organ, Dennis W. & Near, Janet P. (1983): Organisational citizenship behavior: Its nature and antecedes. Journal of Applied Psychology, 1983, Vol. 68, No. 4, 653-663.

Schnake, Mel E. & Dumler, Michael P. (2003): Levels of measurement and analysis issues in organisational citizenship behavior research. Journal of Occupational and Organisational Psychology, (2003), 76, 283-301.

Weick, Karl E, Sutcliffe, Kathleen M., Obstfeld, David (2005): Organising and processing sensemaking; Organisazion Science, Vol. 16, No. 4, pp. 409-421.